En un acuerdo de separación de empleo, ¿cómo proteger el fondo de comercio de su empresa?

Cuando un empleado se marcha en condiciones poco favorables, ¿cómo puedo salvaguardar la reputación de mi empresa?

Los empleados suelen dejar a sus empleadores en términos agrios, ya sea por despido o por voluntad propia. En muchas situaciones, en lugar de arriesgarse a una demanda o a otro tipo de disputa potencial, la empresa y el empleado acordarán que la firma de un acuerdo de separación es lo mejor para ambos

Proteger el fondo de comercio de su empresa

El concepto fundamental de un acuerdo de separación es que la empresa se compromete a proporcionar al empleado algo de valor (contraprestación), normalmente en forma de pago por la separación, a cambio de que el empleado cumpla obligaciones específicas para salvaguardar los intereses de la empresa. Uno de los principales objetivos de cualquier acuerdo de separación debe ser salvaguardar la reputación de la empresa.

El fondo de comercio se refiere a las cualidades intangibles y difíciles de cuantificar que distinguen a su organización. Todas estas cosas ofrecen valor a su negocio, pero son difíciles o imposibles de reproducir por otra empresa. La marca, la reputación, las relaciones con los empleados, la lista de clientes y la base de proveedores de su empresa son todos ejemplos.

Cuando un empleado se marcha, este artículo describe las formas de salvaguardar estos importantes activos. Vale la pena señalar que el fondo de comercio suele calcularse utilizando la información secreta y los derechos de propiedad de la empresa.

¿Qué es una cláusula de no competencia?

A menudo, un empleado adquiere conocimientos secretos importantes sobre los procedimientos comerciales, los clientes, los conocimientos técnicos y los planes de una empresa, información que puede perjudicar a la organización si la persona se marcha a trabajar para un competidor. Una cláusula de no competencia (noncompete) es un término típico en un acuerdo de separación que establece que los trabajadores que se marchan no competirán con la empresa durante un periodo de tiempo determinado y dentro de un área geográfica concreta. Trabajar para un rival o lanzar una empresa de la competencia son ejemplos de ello.

Una forma eficaz de estructurar la no competencia es

• incluir una lista con los nombres de los competidores específicos de la empresa (Competidores Nombrados)
• prohibir al empleado que trabaje o consulte con los Competidores Nombrados
• definir la actividad de la empresa de la forma más amplia posible
• prohibir además cualquier actividad que compita con el negocio (incluyendo, pero sin limitarse a, trabajar con los Competidores Nombrados), y
• prohibir cualquier actividad que compita con cualquier negocio futuro de la empresa, sea cual sea.

A pesar del deseo natural de una empresa de hacer que la duración y el alcance geográfico de la cláusula de no competencia sean lo más onerosos posible para el empleado, la ley reconoce que es de interés público que los trabajadores puedan ganarse la vida. Por ello, cada estado tiene sus propias normas que limitan la duración de los pactos de no competencia y su alcance geográfico.

¿Qué es una cláusula de no captación?

Una cláusula de no-solicitación se incluye frecuentemente con un acuerdo de no-competencia, aunque ocasionalmente no se tiene en cuenta (nonsolicit). Debido a que las personas suelen confundir ambas cláusulas, o piensan que la cláusula de no competencia resuelve suficientemente los problemas que aborda la cláusula de no captación, a menudo se pasa por alto la cláusula de no captación. El hecho es que los acuerdos de no competencia y de no solicitud funcionan conjuntamente.

Mientras que la cláusula de no competencia establece que el empleado no trabajará para un competidor, la cláusula de no captación establece que la persona no reclutará a los clientes, proveedores, empleados u otros representantes de su empresa. La cláusula de no captación es esencial para defender a su empresa de los dos lados de un ataque de la competencia.

Qué incluir en una cláusula de no despido

Por diversas razones, los empleados pueden renunciar o ser despedidos. La mera presencia de un acuerdo de separación sugiere que el empleado está insatisfecho y tiene la intención de marcharse en malas condiciones. Dado que el acuerdo de separación se basa en la necesidad contractual de que el empleado reciba una compensación por firmar el acuerdo, a la empresa le interesa garantizar que el empleado no pueda perjudicar en modo alguno la marca o la reputación de la empresa mientras cobra la indemnización por separación.

Una cláusula de no descrédito establece que el empleado no hará ningún comentario negativo sobre la empresa, ya sea verbalmente o por escrito, y no realizará ningún otro acto que pueda dañar la marca de la empresa u otras partes de su fondo de comercio. La cláusula de no descrédito también debe incluir una declaración de que el empleado no ha dañado o hablado mal de la empresa de ninguna manera antes de la fecha de entrada en vigor del acuerdo de separación.

Garantizar el cumplimiento de los pactos restrictivos

Dado que limitan el comportamiento futuro del empleado, estas tres limitaciones (no competencia, no captación y no desvinculación) se conocen como pactos restrictivos. Si la empresa aún no ha entregado la totalidad de la contraprestación al empleado, es más sencillo controlar el cumplimiento de estos pactos restrictivos por parte del empleado. Si la empresa entrega el dinero de la separación al empleado en cuotas, por ejemplo, el empleado estará motivado para adherirse rigurosamente a los pactos restrictivos hasta que se le pague en su totalidad.

Para protegerse de la inevitabilidad de que el empleado reciba la totalidad de la indemnización por separación y no tenga ninguna motivación para cumplir el acuerdo, el acuerdo de separación debe incluir consecuencias adicionales en caso de incumplimiento. La facultad de la empresa de reclamar la totalidad de la indemnización por separación (incluidos los beneficios generados), emitir un requerimiento judicial temporal o permanente, demandar al empleado y hacer que éste reembolse a la empresa los gastos de abogado pagados son repercusiones habituales. Además, el acuerdo de separación debe incluir una cláusula de separabilidad, que establece que si un tribunal considera que alguno de los pactos restrictivos es ilegal, el tribunal modificará la disposición lo menos posible para que se ajuste a la ley.

​​Yoel Molina, Esq. (alias "Mo")

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